코치와 상담사를 위한 미위마인드(MEWEMIND) 정의

코치와 상담사를 위한 미위마인드(MEWEMIND) 정의

 

이석재 박사

Effectiveness Coaching Methodology 창시자

2026. 2. 12

 

 

기본 관점

 

미위마인드(MEWEMIND)는 다음을 전제로 합니다..

“내담자의 문제는 개인 내부에서만 발생하지 않는다.
그 안에는 이미 관계와 집단의 의미 체계가 들어 있다.”

 

따라서 우리는 단순히 감정이나 행동을 다루지 않습니다.
그 감정과 행동을 만들어낸 멘탈 모델의 구조,

그리고 그 구조를 형성한 ‘우리(WE)의 흔적’을 함께 탐색합니다.

 

Ⅰ. 개인 차원에서의 질문 (ME 안의 WE 탐색)

1. 핵심 목적

• 내면화된 관계 구조를 인식하도록 돕는다.
• 개인의 해석 체계가 어디에서 형성되었는지 자각하도록 한다.

2. 질문 예시

• 지금 그 상황을 그렇게 해석하게 만든 기준은 어디에서 온 것 같습니까?
• 그 생각은 정말 ‘나의 생각’입니까, 아니면 누군가의 목소리가 섞여 있습니까?
• 당신 안에는 어떤 ‘우리(부모, 조직, 문화, 팀)’가 들어 있는 것 같습니까?
• 그 갈등은 현재의 상황 때문인가요, 아니면 과거의 관계 패턴이 반복되는 것 같습니까?
• 당신이 그 결정을 내릴 때, 보이지 않는 누군가를 의식하고 있었습니까?

3. 코칭 관점 포인트

• 내담자의 내적 비판자, 완벽주의, 회피 패턴은 종종 ‘내면화된 WE’의 구조일 수 있다.
• 자기 인식은 개인 분석이 아니라 관계 구조 인식으로 확장되어야 한다.

 

Ⅱ. 팀 차원에서의 질문 (ME ↔ WE 정렬)

 

1. 핵심 목적

• 갈등을 성격 문제에서 의미 구조 문제로 전환한다.
• 공유 멘탈 모델을 가시화한다.

2. 질문 예시

• 이 팀에서 ‘성공’은 무엇을 의미합니까?
• 이 팀은 실패를 어떻게 해석합니까?
• 이 갈등은 사람 간의 문제입니까, 아니면 기대 구조의 차이입니까?
• 팀 안에 암묵적으로 작동하는 규칙은 무엇입니까?
• 서로 다른 해석이 충돌하는 지점은 어디입니까?

3. 코칭 관점 포인트

• 팀은 사람들의 집합이 아니라 공유된 해석 구조의 시스템이다.
• 갈등은 종종 “잘못된 사람”이 아니라 “정렬되지 않은 의미 체계”에서 발생한다.
• 개인 자각은 상호 자각(mutual awareness)으로 확장되어야 한다.

 

Ⅲ. 조직 차원에서의 질문 (시스템화된 WE 탐색)

 

1. 핵심 목적

• 조직 문화를 추상적 개념이 아니라 구조화된 멘탈 모델로 이해하게 한다.
• 리더가 시스템 설계자로 전환되도록 돕는다.

2. 질문 예시

• 이 조직에서 암묵적으로 보상되는 행동은 무엇입니까?
• KPI는 어떤 사고방식을 강화하고 있습니까?
• 회의 구조는 어떤 권력 구조를 재생산합니까?
• 이 조직은 위험을 어떻게 해석합니까?
• 책임은 개인의 것입니까, 구조의 것입니까?

3. 코칭 관점 포인트

• 조직문화는 감성적 분위기가 아니라 제도화된 공유 멘탈 모델이다.
• 구조는 의미를 고정하고, 의미는 행동을 만든다.
• 성과는 노력의 문제가 아니라 설계의 문제다.

 

Ⅳ. 한 문장 정의 (코칭 맥락)

 

미위마인드(MEWEMIND)는 개인의 멘탈 구조(ME)와
집단의 공유된 의미 구조(WE)가
의식적으로 정렬될 때 변화가 일어난다는 관점이다.

 

Ⅴ. 세션에서의 활용 흐름

1. 감정과 행동을 탐색한다.
2. 해석 구조(멘탈 모델)를 드러낸다.
3. 그 모델 안에 있는 ‘WE’를 식별한다.
4. 새로운 정렬 가능성을 설계한다.

 

Ⅵ. 코치와 상담사를 위한 성찰 질문

• 나는 지금 개인만 보고 있는가, 아니면 그 안의 ‘WE’를 보고 있는가?
• 이 내담자의 갈등을 개인 병리로 해석하고 있지는 않은가?
• 이 팀의 문제를 관계 갈등으로 축소하고 있지는 않은가?
• 내가 설계하는 개입은 개인을 바꾸는 것인가, 구조를 정렬하는 것인가?