미위마인드(MEWEMIND)의 정의

미위마인드(MEWEMIND)의 정의

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이석재 박사

Effectiveness Coaching Methodology 창시자

2026. 2. 12

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한 문장으로 정의하면

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미위마인드(MEWEMIND)란 개인(ME)의 멘탈 구조와 집단(WE)의 공유된 의미 체계가

의식적으로 정렬되고 의도적으로 설계될 때 효과성이 발현된다는 인식이다.

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I. 미위마인드란 무엇인가?

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미위마인드(MEWEMIND)는 “ME(나)”와 “WE(우리)”를 서로 분리된 영역으로 보지 않고,

서로 역동적으로 연결된 의미 체계로 인식하는 철학적이면서도 구조적인 관점입니다.

이 개념은 단순하지만 변혁적인 통찰에서 출발합니다.

개인(ME) 안에는 이미 집단(WE)이 들어 있으며,

집단(WE)은 개인(ME)이 지닌 의미 구조에 의해 지속적으로 형성된다.

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보다 구체적으로

MEWEMIND는 다음이 아닙니다:

• 동기부여를 위한 슬로건이 아닙니다
• 집단주의 이념이 아닙니다
• 심리 기법이나 기술이 아닙니다
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미위마인드(MEWEMIND)는 다음과 같습니다:

개인의 멘탈 모델과 공유된 의미 체계가 지속적으로 상호작용하는 인간 경험을 바라보는 존재론적·시스템적 관점입니다.

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II. 세 가지 차원에서의 MEWEMIND

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1. 개인 차원 (ME)

미위마인드(MEWEMIND)는 다음을 인식합니다.

• 나의 해석은 완전히 개인적인 것이 아니다.
• 나의 멘탈 모델은 관계와 사회적 맥락 속에서 형성되었다.
• 나의 내적 갈등은 종종 ‘내면화된 우리(WE)’의 구조를 반영한다.

즉,

“나(ME)” 안에는 이미 “우리(WE)”가 존재한다.

코칭이나 상담 장면에서 이는 매우 중요합니다.

내담자가 겪는 혼란이나 갈등은 단순한 개인의 문제가 아니라,

그가 속했던 관계·조직·문화의 의미 체계가 내면화된 결과일 수 있기 때문입니다.

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2. 팀 차원 (ME ↔ WE)

미위마인드(MEWEMIND)는 설명합니다.

• 팀은 단순히 여러 성격의 집합이 아니다.
• 팀은 공유된 멘탈 모델의 시스템이다.
• 대인 갈등처럼 보이는 문제는 실제로는 의미 구조의 불일치일 가능성이 크다.

이 지점에서 MEWEMIND는 다리가 됩니다.

개인의 자각은 상호 자각으로 확장된다.

팀 코칭이나 조직 개발에서 중요한 것은 사람을 바꾸는 것이 아니라

‘공유된 의미 구조(shared meaning architecture)’를 재정렬하는 일입니다.

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3. 조직 차원 (WE)

규모가 확장되면 MEWEMIND는 다음을 드러냅니다.

• 조직문화는 추상적인 개념이 아니다.
• 그것은 제도화된 공유 멘탈 모델이다.
• 구조, 회의 방식, KPI, 의사결정 체계는 집단적 의미를 내재화하고 안정화한다.

따라서,

“우리(WE)”는 시스템화된 의미가 된다.

조직은 보이지 않는 가정과 해석 체계 위에서 움직입니다.

위험에 대한 인식, 권한에 대한 이해, 책임에 대한 정의, 성공의 기준 등은

구성원 각자의 머릿속에 존재하면서 동시에 조직 구조 안에 고정되어 있습니다.

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III. 리더를 위한 설명

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미위마인드(MEWEMIND)란 무엇인가?

리더십에서 우리는 종종 성과를 개선하기 위해

사람을 역량적으로 업그레이드하거나

전략을 재설계하려 합니다.

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그러나 MEWEMIND는 출발점을 다르게 봅니다.

모든 조직은 눈에 보이지 않는 의미 체계 위에서 작동합니다.

• 위험에 대한 가정
• 권위에 대한 인식
• 책임의 정의
• 성공의 기준

이 체계는 개인의 내면에 존재하면서도

동시에 조직의 구조, 회의, KPI, 의사결정 속에 심어져 있습니다.

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따라서 미위마인드(MEWEMIND)는

리더 개인의 멘탈 구조와

조직의 공유된 의미 구조를 정렬하는 훈련이자 설계의 학문입니다.

성과는 사람들이 더 열심히 노력할 때 개선되는 것이 아닙니다.

그들이 작동하는 시스템이 의식적으로 설계될 때 개선됩니다.

그것이 바로 MEWEMIND입니다.

의도적 시스템 설계를 통해

ME와 WE를 정렬하는 리더십.