생산적인 피드백은 전문성에서 나온다

IT조직의 본부장이었던 임원은 업무수행과정에서 소속 리더뿐만 아니라 구성원들과도 갈등을 자주 가졌죠. 본부 내에는 여러 세부 전문분야들이 있는데, 임원에게 나름의 고민이 있었습니다. 자신의 전문분야에 대해서는 기술 리더십을 발휘할 수 있지만, 사업부 내 몇 개 분야에 대해서는 전문성을 가지고 있지 못했습니다. 이런 상황에서 임원은 자신의 전문분야에 대한 피드백을 소속 리더들에게 할 때, 엄중한 평가적 피드백을 했습니다. 임원의 전문분야가 아닌 소속 리더들이 볼 때 자신들의 업무에 대해서는 생산적인 피드백을 하지 못한다고 생각했죠. 관심도 적다고 생각했습니다. 소속 리더들이 서로 대화를 나누면서, 일부 리더들이 '자신들은 너무 가혹한 피드백을 받고 있다'고 생각했죠. 임원이 자신들을 무시하며 독단과 통제가 강하다고 불만을 토로했습니다. 결국 임원과 거의 모든 소속 리더들의 관계는 악화일로에 놓였습니다.

 

이 사례가 시사하는 점은 무엇일까요? 임원의 기술 리더십이 갖는 제한점, 소통스킬, 조직관리 능력 등을 생각해 볼 수 있습니다. 코칭을 진행하면서 알게 된 것은 피드백 이슈가 컸습니다. 임원 스스로도 전문성이 취약한 분야의 리더와 구성원들에게 기술적 피드백을 하는데 어려움이 있었지요. 임원이라고 모든 분야를 알 수도 없죠. 생산적인 피드백은 스킬보다 전문성으로부터 나온다는 점을 시사합니다. 전문성이 부족하면 피드백을 했지만, 소속 리더들도 임원의 전문성이 부족하다는 사실을 쉽게 간파합니다. 다만, 이해관계로 인해 들어주지만 수용을 하지 않은 것입니다. 이러한 점을 고려해 보면, 피드백을 한다는 것은 무척 조심스러운 것입니다. 받는 사람의 입장에서는 무척 감사해야 할 일입니다. 소속 리더들이 듣는 것 같지만, 자신의 피드백을 수용하지 않는다고 상상해 보면 섬뜩하지요.

 

이러한 상황은 사회 각 분야에서 있을 수 있습니다. 생산적인 피드백을 하기 위한 첫째 조건은 전문성을 갖추는 것입니다. 피드백을 들어 보면, 금방 피드백을 주는 사람의 전문성 수준을 파악할 수 있으니까요. 그래서 전문성을 키우는 공부가 필요합니다. 공부의 시작은 '개념에 대한 명확한 이해'입니다. 사용하는 개념에 대한 논리적인 이해가 부족하면 생산적인 소통을 할 수 없습니다. 자기 전문분야의 경험 기간이 개념의 이해 수준과 동일한 것은 아니죠. 개념도 진화하기 때문에 공부가 필요합니다. 전문성이 차별적 경쟁력이기 때문입니다. 지금 우리가 살고 있는 시대의 반영입니다. 공부에 묶이면 안되지만, 공부를 놓아서도 안됩니다. 

 

-생각 파트너 이석재