코치올

2022년 5월 나는 내 삶에 어떤 의미를 남겼는가? 6월은 어떤 의미가 있는 달로 만들 것인가? 내가 코칭 대상자에게 같은 질문을 한다면 그는 자기 자신의 답을 찾아야 한다. 나는 주어진 코칭 환경에서 그가 자기 자신의 답을 찾도록 도움을 줄 뿐이다. 내 책임은 그의 답이 아니라 코칭 환경을 조성하고, 그 환경을 대하는 그의 관점 확대와 전환을 돕고, 그가 환경과 상호작용하는 수준이 향상되도록 조력하는데 있다. 그의 답에 담긴 내용이나 수준을 평가하지 말자. 또 그의 답에 힘들어하지 말자. 그가 자기 자신의 삶을 주도하는 주체자임을 잊지 말자. 그가 요청하지도 않은 훈수를 두고 가르치려 하지 말자. 그가 원하는 결과를 얻을 가능성을 높이도록 그의 생각과 행동변화를 돕자. -생각 파트너 이석재 mewem..

첫 번째 핵심역량에 대해 80명 정도의 팀장들이 작성한 코칭목표설정서에 있는 원하는 결과의 내용분석했다. 이를 통해 전사차원에서 팀장들의 코칭니즈를 파악했다. 이어서 그들과 맞춤형 코칭대화를 가졌다. CEO와 20여명의 임원코칭을 병행했다. 또 2주 후면 다음 핵심역량에 대한 자료가 도착한다. 하반기까지 몇 차례 추가 역량에 대한 그들의 니즈를 파악하고 효과성 코칭(Effectiveness Coaching)을 하면, 그들 만을 위한 2023년 맞춤형 코칭판을 짤 수 있다. -생각 파트너 이석재 mewemind.com

그룹코칭일지를 다 쓰고 보니 각 그룹의 색갈이 서로 다르게 보이네요. 고객사는 창립하고 처음으로 코칭을 도입했죠. 경영을 맡은 CEO는 팀장들의 변화가 긴요하다고 봤죠. 그런데 본부장들은 이구동성으로 변화는 일어나지 않겠지만 해보자고 했죠. 대부분의 팀장들도 “왜 하지?”였죠. “변화란 무엇일까? 어떤 변화가 절실한가? 어떻게 그 변화를 만들 것인가? 그 변화가 이루어졌다는 것을 어떻게 알 수 있을까?” 이에 대한 답을 찾기 위해 팀효과성진단(team effectiveness assessment)을 하고 변화를 돕는 코칭 프레임워크를 만들고 코칭 설계를 했죠. 현재까지 경과를 보면 세 가지 유형의 팀장들이 보이네요. 여전히 자기 방어적인 팀장, 자기 인식을 확대 심화시키면서 마음의 문을 조금씩 여는 팀장..

고객사에 결과를 만드는 변화관리코칭을 해야겠다고 다짐해봅니다. 이를 위해 내게 필요한 것은 변화를 만드는 부드러운 긴장감이죠. 무리하면 건강을 해칠 것입니다. 내 몸은 그것을 알고 있죠. 고객사의 상황 흐름에 대해 자주 소통하면서 가장 적합한 효과성 코칭전략을 구상하고 실행하도록 돕고 싶네요. 해가 뜨면 특별한 전략회의가 있고 회의결과는 6월에 내가 무엇을 하면 좋을 지 더 구체적인 정보를 줄 것입니다. 고객사의 중차대한 변화관리에 기여하고 싶네요. 지난 1주일 동안 진행한 1차 변화관리코칭에 이어 2차 안내문을 CEO, 임원과 팀장에게 발송할 준비를 했습니다. 이제 첫 삽을 뜬 셈이죠. 월요일부터는 주중에 있을 한 고객사의 팀장을 대상으로 한 3차 그룹코칭을 진행할 준비를 하고, 이어서 20일(금)에 ..

이번 변화관리코칭을 중요하게 보는 이유는 3가지 정렬 확립을 코칭 현장에서 풀려고 하기 때문입니다. 그동안 시스템적이며 통합적 접근을 토대로 진단기반의 효과성 코칭을 했지요. 그 과정에서 3가지 정렬 중에 일부를 다루었습니다. 이번에는 역할측면에서 CEO-조직 리더-구성원을 연계하는 리더십 정렬을 다루면서 사업과제 정렬과 심리적 정렬 관련 이슈를 함께 다루려고 합니다. CEO코칭과 조직리더 전체를 코칭하고 CEO가 적극적으로 참여하기 때문에 결과가 기대됩니다. 미위마인드, 생각 파트너 이석재