코칭에서 관점 전환의 중요성

Sukjae Lee Ph.D.

Creator of the Effectiveness Coaching Methodology

2025. 11. 26

 

관점 전환의 이론적 근거, 실증적 증거와 한계 검토

코칭은 개인의 목표 달성, 수행 향상, 심리적 안녕 증진 등을 목적으로 하는 대화적 개입이다. 코칭 실무에서 종종 강조되는 기제 중 하나가 코칭 고객의 관점(사고·해석·신념)을 바꾸는 것이다. 그러나 관점 전환이 실제로 코칭 효과의 핵심인지, 또는 언제·어떻게 적용해야 하는지는 여전히 논쟁적이다. 또한 주요 이론과 실증연구를 검토하여 관점 전환의 기여와 한계를 요약해 제시합니다.

1. 이론적 배경과 실증 근거

 • 인지재구성 및 행동변화: 인지치료의 전통은 비합리적 신념·해석의 수정이 정서·행동의 개선으로 이어짐을 보여준다(Beck, 1976). 코칭에서의 재구성 기법은 유사한 원리로 작동할 수 있다.
 • 관점 취하기(perspective-taking): 사회심리학 연구는 타인의 관점 수용이 공감 증진, 편견 감소 및 갈등 해결에 기여함을 보고한다(Galinsky & Moskowitz, 2000). 코칭에서 자신 또는 타인의 관점을 의도적으로 바꾸는 연습은 문제 재정의와 행동 선택의 폭을 넓힌다.
 • 성장 마인드셋: Dweck(2006)의 연구는 개인이 능력과 특성을 고정된 것으로 보느냐 성장 가능으로 보느냐가 동기·학습·회복탄력성에 영향을 미친다고 제시한다. 코칭을 통해 성장 지향적 관점을 촉진하면 도전 수용 및 목표지향적 행동을 증진할 수 있다.
 • 코칭 효과의 메타분석: 직장·임상·생활 코칭의 효과를 종합한 메타분석들은 코칭이 성과, 직무태도, 심리적 건강 등에 유의미한 영향을 미친다고 보고한다(Theeboom, Beersma, & van Vianen, 2014; Jones, Woods, & Guillaume, 2016). 이러한 연구들은 코칭 목표설정, 피드백, 인지적 재구성 등이 결과와 관련있음을 시사한다.

2. 관점 전환의 장점

 • 문제 재구성과 선택지 확대: 관점 전환은 문제를 새로운 프레임으로 보게 하여 해결책의 범위를 넓힌다. 이는 목표 설정과 행동 계획에 직접적으로 기여한다.
 • 정서조절과 회복탄력성: 부정적 사건에 대한 해석을 바꿈으로써 정서적 부담을 줄이고 스트레스 대응을 개선할 수 있다(인지치료·정서조절 이론).
 • 동기화와 자기효능감 강화: 성장 마인드셋과 같은 관점의 변화는 실패를 학습의 기회로 해석하게 하여 지속적 노력과 자기효능감 향상을 촉진한다.
 • 대인관계 개선: 관점취하기는 공감과 의사소통을 개선하여 리더십·팀워크 성과에 긍정적 영향을 줄 수 있다.

3. 관점 전환의 한계점

 • 구조적·환경적 요인 무시 위험: 개인의 관점 변화만으로는 조직적·사회적 제약(자원부족, 제도적 장애, 사회경제적 요인)을 극복할 수 없다. 건강·복지·직무성과는 개인 요인과 환경 요인의 상호작용에 의해 결정된다(Marmot et al., 2005).
 • 변화 준비도와 개인차: Prochaska와 같은 행동변화 이론에 따르면 개인의 준비도(stage of change)에 따라 관점 개입의 효과가 달라진다. 또한 성격·자기개념 안정성에 따라 관점 변경의 용이성이 다르다.
 • 문화적 맥락과 자아 관념: 집단주의 문화에서는 개인의 관점 개입 방식이 다르게 받아들여질 수 있으며(Markus & Kitayama, 1991), 서구 중심의 관점전환 기법을 그대로 적용할 경우 비효율 또는 갈등을 초래할 수 있다.
 • 잠재적 부작용과 윤리 문제: 관점 전환을 지나치게 강조하면 개인에게 책임 전가(blaming the victim)의 위험이 있으며, 잘못된 재구성은 문제의 본질을 은폐하거나 정당화할 수 있다. 또한 역기능적 인지기술을 강요하면 내담자의 불안·의심을 악화시킬 수 있다.
 • 인과 추론의 불확실성: 코칭 연구의 상당수는 비무작위적 설계가 많아 관점 전환 자체가 효과의 핵심 기제인지를 확정하기 어렵다. 메타분석은 전반적 유효성을 보여주나 기제별 인과증거는 제한적이다.

4. 토론 거리

코칭에서 관점 전환(perspective shift)의 중요성을 찬반 양측 관점에서 검토한다. 관점 전환이 개인의 인지·정서·행동 변화를 촉진하여 코칭 성과에 기여한다는 이론적·실증적 근거(인지재구성, 관점취하기, 성장 마인드셋, 코칭 효과 메타분석)를 제시하는 한편, 관점 전환의 한계(구조적·맥락적 요인, 문화적 차이, 변화 준비도, 부작용 가능성)를 살폈다. 종합하면 관점 전환은 코칭에서 강력한 도구가 될 수 있으나 만능 열쇠는 아니다. 다음과 같은 주제에 대한 토론과 합의가 필요하다.

 • 맥락 통합: 코치는 개인의 인지·정서 개입과 동시에 조직·사회적 요인 평가를 수행해야 한다.
 • 개인화된 개입: 클라이언트의 변화 준비도, 문화적 배경, 성격 특성을 고려한 맞춤형 기술 적용이 필요하다.
 • 윤리적 주의: 관점 전환을 적용할 때 내담자 책임 전가를 피하고, 변화가 불러올 정서적 영향에 대한 안전망을 마련해야 한다.
 • 기제 검증 연구 필요: 관점 전환이 어떤 상황에서, 어떤 특성을 가진 사람에게, 어떤 기제를 통해 성과를 발생시키는지에 대한 무작위실험과 메커니즘 연구가 더 필요하다.

 

5. 종합 결론

결론적으로 관점 전환은 코칭에서 유효한 도구이나 단독으로는 충분하지 않으며, 맥락적·윤리적 고려와 맞춤적 개입이 필요하다. 관점 전환은 코칭의 유효한 구성요소로서 문제 재구성, 정서조절, 동기화 등에서 긍정적 영향을 미친다는 이론적·실증적 근거가 존재한다. 그러나 그 효과는 개인적 특성·문화·환경적 제약에 의해 제한될 수 있으며, 단독으로 적용할 때의 윤리적·실무적 위험을 동반한다.

 

따라서 코칭을 탐구하고 현장에서 코칭을 전개하는 전문가(코치, HR 담당자 등)는 관점 전환을 신중히 활용하고, 맥락적 평가와 맞춤형 개입을 병행해야 한다. 앞으로 관점 전환의 기제와 경계할 조건을 실험적으로 규명하는 데 초점을 맞춘 연구가 필요하다.

참고문헌
 • Beck, A. T. (1976). Cognitive therapy and the emotional disorders. International Universities Press.
 • Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House.
 • Galinsky, A. D., & Moskowitz, G. B. (2000). Perspective-taking: Decreasing stereotype expression, stereotype accessibility, and in-group favoritism. Journal of Personality and Social Psychology, 78(4), 708–724.
 • Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-nalysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277.
 • Markus, H. R., & Kitayama, S. (1991). Culture and the self: Implications for cognition, emotion, and motivation. Psychological Review, 98(2), 224–253.
 • Marmot, M. (2005). Social determinants of health inequalities. The Lancet, 365(9464), 1099–1104.
 • Prochaska, J. O., & DiClemente, C. C. (1983). Stages and processes of self-change of smoking: Toward an integrative model of change. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 51(3), 390–395.
 • Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18.